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ストックオプションの活用方法と失敗例

ストックオプションの活用方法と失敗例

はじめに、2021年の最低賃金引き上げについて、概要を確認しておきましょう。

【新築】洗面所の後悔ポイント12例から分かる「絶対失敗しないコツ」

出典:パナソニック様

手入れクッション性貼り替えその他
フローリング×水に弱い△ふつう×比較的高い
タイル〇水に強い×なし×比較的高い冬寒い
クッションフロア〇水に強い〇あり〇安い

こんにちは、しょーちです。 1児のパパ会社員(エンジニア)です。 2019年に北欧テイストの注文住宅を建てて、家族でのんびりとしあわせに暮らしています。マイホームや北欧インテリア、ブログをメインテーマに記事を書いていきます。一記事でも、一文でも、お役に立てたらうれしいです!

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プロフィール

このサイトを運営している、しょーちです。
「ゆったり」「ていねい」「おしゃれ」な
北欧の暮らし方に憧れている30代パパです。

カバード・コール

株価チャート

最初に1,000株分のプット・オプションを売ったんだよね。
そうなると、1株あたり55ドルで、1,000株買う義務が生じるから、
(55ドル × 1,000株)で55,000ドルの損失ということ? ひぇ~!

そのとおり。 確かにこのトレーダーは、1株あたり55ドルで1,000株を買わなくてはいけなくなる。
でも、これは必ずしも損失といえるだろうか?

2.権利行使価格で株を買う

プット・オプションの売り2

さらにこのトレーダーは、最初にプット・オプションを売ったことによって、1株あたり2.75ドルのプレミアムを受け取っているのを覚えてるよね。
つまり、55ドルで権利行使をされた場合でも、実質的には 55ドル - 2.75ドルとなり、1株あたり52.25ドルで買えたことになる。

3.さらにコール・オプションを売って儲ける

まだある。
トレーダーは、Research In Motion (RIM)の株を1,000株購入した後、さらにこの株のコール・オプションを売って利益を得ることができる。

まず、株価が下がるか、横ばいのままだったとすると、売ったコール・オプションの価値は無くなるから、コール・オプションを売ったときの受け取りプレミアムがそのまま利益となる。
その後、また同じようにアウト・オブ・ザ・マネーのコール・オプションを10枚売ることができる。 これを権利行使されるまで繰り返し行えばいい。

しかし、トレーダーは実質的にこの株を1株あたり52.25ドルで買ったのだから、55ドルで売れば売却益を得られるね。
この時の売却益は、(55ドル - 52.25ドル) × 1,000株で、2,750ドルだ。
さらに、コール・オプションを売ったことによるプレミアムも受け取れるから、大満足の結果じゃないかな。 (下図)

なるほど! 自分が所有している株に対してコール・オプションを売れば、たとえ権利行使されたとしてもリスクが無い のか!

そういうことだよ。
このように、原資産を所有しながら取引するオプションのことを、カバード・オプション(Covered Option)と呼ぶよ。
オプションの種類に応じて、カバード・コールとかカバード・プットという使い方がされる。

これに対して、原資産を持たずにオプションだけを売る場合、そのオプションのことを ネイキッド・オプション(Naked Option) と呼ぶ。
ネイキッド・オプションは、日本語では「裸のオプション」と言ったりもする。 直訳だね。

「ベンチャー企業への転職」メリット・デメリットと失敗しないための3つのポイント

株式会社人材研究所・代表取締役社長 曽和利光‗インタビュー画像

「成長性は高いしやりがいもありそうだけれど、将来性は未知数、経営不安リスクもある」というのがベンチャー企業の一般的なイメージ。「転職先として気になるけれど、果たして踏み切っていいものかどうか」と迷っている人もいるのではないでしょうか。
そこで人事歴20年超、転職市場の動向に詳しい「転職のプロ」曽和さんに、ベンチャー企業で働くメリット・デメリット、失敗しないためのポイントなどについて伺いました。

アドバイザー

曽和利光さんプロフィール画像

株式会社人材研究所・代表取締役社長

そもそも「ベンチャー企業」とは?

スタートアップ期

拡大・成長期

ベンチャー企業に転職するメリット・デメリットは?

スタートアップ期のベンチャー企業の場合

スタートアップ期のベンチャーで働くメリットは、フロンティア精神をもって試行錯誤しながら、自ら事業の方向性を決められること。新しい商品・サービスを考える、新しい制度を考えるなど、0→1にかかわれるチャンスも大いにあります。

一方で、組織が小さく人も少ないため、個人が任される範囲が広く、一人で何役もこなす必要があります。自身の専門領域を突き詰めたいという人には、あまり向いていないかもしれません。収益基盤がまだ確立されていないので、給与水準も比較的低い傾向にありますが、ストックオプションやRSUといった形で企業の成長に応じた経済的なメリットもあります。

拡大・成長期のベンチャー企業の場合

拡大・成長期の場合は、商品・サービスが確立して、ある程度の「勝ち筋」が見えています。それを拡販するべくたくさん打席に立つ(=現場の最前線で商品・サービスを軌道に乗せるため奮闘する)ことができるため、「短期間で数多くの経験を積むことができる」というメリットがあります。まだ組織が小さいため、仕事の全体感をつかむことができ、「自身で事業を動かす喜び」も感じられるでしょう。

一方で、成功体験だけでなく失敗経験も多く積むことになるため、失敗から学び、次につなげる姿勢が必要とされます。また、これらの経験をもとに、高速でPDCAを回し続けることも求められます。スピード感が何より求められるため、物事にじっくり取り組みたい人には厳しい環境かもしれません。

ベンチャー企業に向いている人はどんな人?

あいまい耐性がある人

あいまい耐性とは、先行きがわからないなどといったあいまいな状況へのストレス耐性のこと。設立間もない企業、急成長中にある企業は不安定なもの。「事業計画がうまくいくかわからない」「本当にこの方向性でいいのかどうかわからない」というあいまいな状況の中でも前向きに頑張れる人、既知より未知にワクワクできる人がベンチャー企業に向いています。

思考タイプが「他責」の人

ビジネスシーンにおいて、自責思考・他責思考という言葉をよく耳にすると思います。「自責」とは、何か問題が起きたときに自らを変えることで状況を好転させようとする思考であり、「他責」とは、自分ではなく他社や環境を変えることによって状況を好転させようとする思考のこと。特に設立間もないベンチャー企業においては、ルールはあってないようなもの。会社を取り巻く環境はめまぐるしく変化し、自社に合わなくなったルールはどんどん変えていく必要があるため、「自分ではなく環境を変える」他責思考の人のほうが向いているといえます。

意思決定スタイルが「即断型」の人

物事を決める際、即断するタイプと熟慮するタイプがいますが、ベンチャー企業に向いているのは「即断型」の人。重要な局面で、熟慮して決断することは大切ではありますが、スピード感が命のベンチャーにおいては、重要なチャンスを逃してしまう恐れがあります。タイミングを見極め、手持ちの判断材料の中で「やる・やらない」を決断できる人のほうが向いています。

ベンチャー企業への転職で失敗しないための3つのポイント

(1)社長との相性を確認する

組織が小さければ小さいほど、「社長」が企業のすべてです。事業の方向性も社風も、何もかもが社長の意向で決まります。そんなベンチャー企業において社長との相性が悪いのは致命的であり、組織が小さいだけに逃げ場もありません。理念や志に共感できるか、人柄や仕事の進め方などが自分に合っているかどうか、しっかり確認したうえで転職を決めましょう。

(2)業界の1番手、2番手に絞る

「ここは成長分野」とみると、たくさんの企業が一気に市場に参入してきます。しかし多くの場合、その分野の1番手、2番手しか生き残れないのが現実。「成長が見込まれる分野だから」という理由だけで転職を決めるのではなく、先駆者的な立場の企業、現状でトップを走っている企業を選ぶようにしましょう。

(3)スタートアップ期と、拡大・成長期を混同しない

よく耳にする転職失敗例がこれです。同じベンチャーでも求められる役割が異なるので、注意が必要です。自分の手で事業を生み出したい、クリエイティビティを発揮したいという理由でベンチャーを志したものの、もう試行錯誤の段階を過ぎた拡大・成長期にあるベンチャーを選び、「こんなはずじゃなかった」と後悔するケースが多いようです。逆に、右肩上がりの成長を感じたい、自分の手で会社を大きくしたいという人は、0→1を強いられるスタートアップ期の企業は合わないかもしれません。

【人事用語】リテンション(人材確保)の意味や目的など事例・方法も紹介

離職につながる主な要因は、「労働条件」「給与」「人間関係」にあるといわれています。特に労働条件は、昨今の働き方改革の急速な進行により、若手人材を中心にワークライフバランスを重要視する傾向が強まっています。残業時間や休日出勤など、他企業との労働条件の比較により、離職を考えるきっかけになることもあるようです。
さらに意欲的な人材の場合は、「働きがい」「自己実現」「成長実感」なども離職につながる要因となります。キャリア形成を望む人材にとっては、「評価体制や教育体制が整っていない」「思い描いていた仕事が実現できていない」といった理由から、新たなフィールドを求めて離職する人もいます。

効果的なリテンション施策の取組み例

金銭的報酬

給与待遇面を改善する方法です。具体的には、人事報酬制度の見直しによる個人の能力に応じた給与や賞与、インセンティブの支給、ストックオプションなど。活躍次第で収入アップにつながる見込みがあれば、社員のモチベーションも高まります。
しかし、離職の理由として「労働条件」や「働きがい」「自己実現」などが揚げられるように、多くの人材が金銭的報酬だけを重視しているわけではありません。また、お金によるモチベーションには上限があり、最初のうちは給与額があがることで「もっと得たい」というモチベーションになりますが、一定の給与額を超えるとそれほどの喜びを感じにくくなるといわれています。専門用語では「トータル・リワード」といいますが、金銭的報酬と非金銭的報酬とをバランスよくうまく組み合わせた報酬体系を構築することがより重要になっています。

非金銭的報酬

1.就業環境の整備

非金銭的報酬とはお金ではない報酬のことを指し、社員の組織に対する取組みや貢献に報いるために機会や場を提供することをいいます。たとえば社員が
ワークライフバランスを大切に働ける環境や、社員の能力や個性を活かす仕組みなどが挙げられます。
第一に「就業環境の整備」の具体例として、長時間労働や休日出勤の削減、有給休暇取得の促進、在宅勤務やフレックスタイム制度、仕事と育児の両立支援などがあります。こうしたワークライフバランスの実現への取り組みは、リテンション強化だけでなく、生産性や業績の向上にも寄与する可能性があります。

2.成長機会の提供

第二に「成長機会の提供」です。スキルアップ研修や資格取得支援制度などの能力開発機会、表彰制度、希望職種・部門へ異動できる社内公募制度、中長期的なキャリアプラン形成を支援する制度などを整えることが効果的です。成長意欲の高い人材にとっては、このような精神的な報酬が、やりがいや自己成長につながります。

3.ストックオプションの活用方法と失敗例 組織風土の改善

3つ目は「組織風土の改善」です。風土や人間関係の良い職場では、社員が離職を思いとどまる傾向があり、リテンション強化のために非常に重要な要素の一つです。施策例としては、メンター制度や1on1ミーティング導入によるサポート体制の構築、社内SNS導入による情報共有の促進、定期的なレクリ
エーションや懇親会の開催による社内コミュニケーションの活性化などがあります。

退職時面接

また、突然の離職を防止するための人事サービスもあります。たとえば、リクルートが運営しているのが「ReCoBook」。離職を防止するためには、人事が予兆を早めに見つけてケアすることが大事ですが、現場の様子をキャッチするのは難しいものです。そこで新人に定期的に「こころチェック」を受けてもらうことでタイムリーに状態を把握し、面談のポイントなどもサポートします。こうしたサービスを活用いただくのも、一つのリテンション施策です。
ReCoBookの詳細については、 こちら をご確認ください。

2021年の最低賃金引き上げが企業に与える影響とは。対策方法や助成金や制度を紹介


はじめに、2021年の最低賃金引き上げについて、概要を確認しておきましょう。

最低賃金の見直しは、毎年行われています。引き上げが有効になる発効日は都道府県により若干異なりますが、おおよそ10月上旬から新たな最低賃金が適用

3.1%と過去最大となる2021年度の引き上げ。引き上げが行われた際に、どの程度の割合の労働者が新たな最低賃金を下回るのかを示す『影響率』という指標がありますが、2009年度には2.7%であった影響率が2016年には10%を超え、2019年度には16.3%と、大幅な上昇傾向が続いています。今回が過去最大引き上げ幅であることも踏まえると、2021年度も同等以上の影響がありそうだと言えます。

最低賃金引き上げが企業に与える影響


経営者にとって、最低賃金引き上げが企業に与える影響は特に重要です。メリット・デメリットに分けて、考えられる影響を具体的に見ていきましょう。

最低賃金引き上げによるデメリット

影響のうち、より気になるのはデメリットとなる部分でしょう。逆に言えば、デメリットやリスクを事前にきちんと把握しておけば、影響を見積もったり必要な対策を打つことができるとも言えます。

罰則の対象になる

従業員へ最低賃金を支払わない企業や事業者は、法律により罰金が科せられる可能性があります

人件費が増加する

最低賃金引き上げに伴って従業員への賃金を増加しなければならない場合、人件費は増大します。従業員数や雇用時間の見直しが必要となる場合もあるでしょう。

従業員の確保が難しくなる

また、これまで最低賃金よりもある程度高い賃金を設定していた場合でも、周囲の事業所が一律に賃金を上げることで、従来の賃金では従業員を獲得することが困難になるということも予想されます。

社員のモチベーションが低下する

アルバイトやパート社員といった非正規社員のみ賃金を引き上げるという場合、正規社員にとっては不平等に感じられる可能性もあるでしょう。スキル向上や企業への貢献度による賃上げではないからです。結果として、正規社員のモチベーションを落としてしまう可能性もあると言えます。

最低賃金引き上げによるメリット

人件費以外の費用や採用コストを見直すきっかけとなる

人件費が膨らむことが避けられないとなれば、それ以外のコストや新規採用コストを見直さざるを得ないでしょう。それは一見デメリットですが、見方を変えれば、普段ならば見過ごしがちの部分にメスを入れるきっかけとも言えます。

生産性を見直すきっかけなる

最低賃金引き上げによる人件費負担の増大は、生産性を見直すきっかけにもなります。設備投資、DX化による業務効率化などを進めることで、少ない人数、短い労働時間でも業務が回るように改善できれば、経営全体の健全化にもつながると言えるでしょう。

最低賃金引き上げを行った海外の事例

韓国の失敗事例

2017年に始まった文在寅(ムン・ジェイン)大統領政権。経営者よりも労働者の取り分を高めることを重視すると指摘されることの多い文政権は、2018年に16.4%、19年に10.9%と大幅な最低賃金引き上げを進めました

その結果、人件費コストの負担が大きくなった中小企業を中心に新規採用が停滞。失業率は、2018年第1四半期は前期比0.8%増(3.3→4.1%)、2019年第1四半期は前期比0.7%増(3.5→4.2%)と、大きく上昇しました。特に、2018年の引き上げでは、15~24歳の失業率が11.7%にまで高まったことや、2019年に反対運動が起きて文大統領が謝罪する事態にいたったことなどから、最低賃金引き上げの失敗例に数えられています。

イギリス・ドイツの成功事例

イギリスでは、一旦廃止とされていた最低賃金制度が1999年に復活。制度導入時には、地方の中小企業は賃金引き上げの影響に耐えられず雇用を減らすだろう、都市部であるロンドンへの雇用者一極集中が進むだろうという反対の声が挙がりました。しかし、実際には地方部における雇用全体への影響は軽微なものだったとされています。

また、ドイツでは2015年に全国一律の最低賃金制度が導入。東西分裂という歴史を持つ中、地域によって経済力に大きな差があることを根拠に、50万~90万人の失業者が増加し大変な悪影響があるだろうという見方がありました。しかし、実際にはドイツ全体で1.4%雇用が増加するという、予想とは反対の結果となりました

ドイツの事例の中でも特筆すべきは、労働者全体の雇用条件が底上げ的に改善された点にあると言えるでしょう。報酬が低く社会保険の適用外である「ミニジョブ」と呼ばれる仕事に就く非正規労働者は、最低賃金制度の導入後に減少。代わりに正規雇用労働者が増加しました。このことは、最低賃金制度が企業に、非正規雇用から正規雇用に転換させるインセンティブとして働いたと見られています。

最低賃金引き上げに対する企業側の対策方法


最低賃金引き上げについて、企業はどのような対策を取ることができるでしょうか。5つの方向性を紹介していきます。

従業員の労働時間を短縮する

賃金が増大する場合、従業員の労働時間を短くする必要があります。場合によっては、従来よりも稼働を落として、経営規模を縮小した方が良い場合もあるかもしれません。

あるいは、従来よりも短い労働時間であっても高い仕事パフォーマンスが出せるように、業務効率や従業員のスキル向上を図るという方向性もあります。業務効率化や従業員のスキル向上を図るための具体的な施策は、見出し「対策のために活用できる助成金や支援制度」で後述します。

設備投資をして生産性を高める

機械設備や労務管理システムなどの導入によって業務効率を上げることができれば、従業員の労働時間短縮や生産性の向上を図ることができます。

従業員のスキル向上を図り生産性を高める

従業員が研修やセミナーへ参加したり資格取得を支援したりしやすい制度を整備することで、スキルアップ促進を図ることができるでしょう。また、スキルに基づいた人事評価制度を明確に定めて従業員にも周知することで、従業員がスキル向上に向けて高いモチベーションを持つことにも期待できます。

業務改善についてアドバイスを受ける

最低賃金引き上げの影響を踏まえて、経営コンサルタントなどからアドバイスを受けることも有効な手立てとなるかもしれません。

社内で有効な対策を検討することももちろん重要ですが、社内だけでは偏ったアイデアやノウハウしか集まらない可能性もあります。他の産業や企業との接点を持つ経営コンサルの知恵を借りることで、自社からは浮かび出なかった経営戦略や業務改善のヒントを得ることができるかもしれません。

節税を工夫する

人件費以外のコストを見直すことも、最低賃金引き上げの影響に対する備えになるでしょう。一例として、退職金を企業年金化して節税する方法を紹介します。

企業にとっての両者の大きな違いは、支払う退職金を損金算入できるかという点にあります。退職一時金では、退職金は会社内に蓄えられるため、損金扱いとはなりません。一方、企業年金で支払われる掛け金は、会社外に支払われたお金として損金に含めることができ、損金分を課税対象額から控除することができます。

対策のために活用できる補助金・助成金や支援制度


次に、事業者が活用できる補助金・助成金や支援制度について紹介します。

対策を打ちたくても打てないという場面もあるでしょう。そのようなときに、 使える補助金・助成金や支援制度を知っておくことで有効な打開策を打ち出せる かもしれません。

補助金・助成金

事業再構築補助金

第3次公募より 最低賃金枠 ストックオプションの活用方法と失敗例 が創設され、 最低賃金の引き上げを受け、業状が厳しい中で一定人数以上の従業員を雇っている事業者に対して補助金が支給 されることになりました。

業務改善助成金

業務改善助成金は、従業員の賃金引き上げを行う事業所を対象にした助成金です。事業所内でもっとも低い賃金の引き上げ金額と、引き上げの対象となる従業員数によって、下表のように助成金額が変動します。


出典:令和3年度「業務改善助成金」のご案内 厚生労働省

雇用調整助成金

雇用調整助成金は、景気の変動や経済上の理由により事業を縮小せざるを得なくなった事業所を対象にする、従業員の雇用継続を目的にした助成金です。

また、厚生労働省は2021年8月に発表した「最低賃金を引き上げた中小企業における雇用調整助成金等の要件緩和について」の中で、令和3年10~12月の3ヶ月間、雇用調整助成金等の受給条件を緩和することを示しました。

所定労働日数のうち休業日数が1/40を上回っているという休業規模要件を満たすことが本来、雇用調整助成金等の受給要件ですが、対象となる中小企業が事業場内最低賃金を30円以上引き上げる場合、上記期間においては、上の休業規模要件を問わず支給されることになります。

キャリアアップ助成金

有期雇用、短時間労働、派遣などで働く非正規雇用労働者を雇用する企業を対象にした助成金です。上記の対象労働者へのキャリアアップを促進する取り組みに対して、助成がなされます。

人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)

人材確保等支援助成金のうち「人事評価改善等助成コース」は、能力に基づく人事評価基準を設けることで、生産性アップや賃金改定、離職率の低下を図る企業を対象にした助成金です。

人材確保等支援助成金(設備改善等支援コース)

上と同じ人材確保等支援助成金のうち「設備改善等支援コース」は、設備等を導入することで、賃金アップなどの雇用管理の改善と生産性向上を達成した企業に支給される助成金です。

事業者が利用できる相談窓口の一つに「働き方改革推進支援センター」があります。47都道府県に開設されており、すべての事業主が相談することが可能。社会保険労務士などの専門家から、労働法規や雇用管理の改善などについて、無料でアドバイスを受けることができます。

生産性向上などの成功事例

最低賃金引き上げの影響に対策するには、従業員数の削減や事業活動の縮小、給付金で現状をしのぐという手段が必要な局面もあるでしょう。しかし、それだけではなく、環境設備や従業員への教育制度を整え、生産性から根本的に改善していくという視点も同時に重要です。

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